Recrutare prin discriminare

Postat de Delia Matyus on 7/29/20 5:58 PM

 

Cele mai multe cazuri de discriminare judecate în instanțele de drept comun din România au legătură cu relația angajat-angajator. Unii recrutori, erau (înainte de pandemie) mai presus de lege. Concepția celor mai mulți candidați care au interacționat cu oamenii departamentelor HR este aceea că adesea, recrutorul era legiuitorul organizației, singurul pe care trebuia să-l convingi că meriți să intri pe ușa instituției. Ca să nu alunecăm în patima generalizării și având câteva experiențe proprii care confirmă cele mai multe expresii de dezamăgire citite pe platforme profesionale precum LinkedIn, împărtășesc această concepție.

Ne propunem în prezentul articol să oferim câteva clarificări de ordin juridic în materia discriminării, cu precădere în folosul recrutorilor dar și în folosul candidaților care aplică la joburile disponibile publicate de organizații. În demersul nostru vom pleca de la câteva observații publicate de pe LinkedIn de un recrutor cu experiență din România:

               „Am văzut multe companii care șterg automat CV-urile candidaților care vin de la universități particulare, când e vorba despre începători. E aceasta o discriminare în sensul prevăzut de legislația în vigoare? [...] Te poate da un candidat în judecată dacă-i spui (sau considera el) că l-ai rejectat doar pentru că a făcut o facultate privată?”

               „Cu cât discriminezi mai mult, cu atât mai bună e recrutarea, adică cel angajat e mai apropiat de ceea ce cauți” și

               „Dacă nu i-ar da în judecată pentru orice, angajatorii le-ar spune candidaților pentru ce-i resping. Așa, sunt obligați să le spună că sunt supra-calificați.”

Ordonanța nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancționarea tuturor formelor de discriminare (forma republicată în Monitorul Oficial în 24.02.2014), prin discriminare se înțelege “orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice” (art. 2 alin. 1). Totodată, reținem că “orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională” conform Ordonanței invocate (art. 2 alin. 4). Comportamentul care rezultă în deosebirea, excluderea, restricția sau preferință bazată pe două sau mai multe criterii dintre cele prevăzute mai sus, constituie circumstanță agravantă la stabilirea răspunderii contravenționale, bineînțeles, dacă respectivul comportament nu intră sub incidența legii penale (art. 2 alin. 6).

Mai mult, conform art. 3 din Ordonanța nr. 137/2000, actul normativ se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private precum şi instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește „a) condițiile de încadrare în muncă, criteriile şi condițiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecționare profesională, [...] d) sistemul educațional [...]” printre altele.

Din susținerile recrutorului citat, pare că întreaga procedură de recrutare este condiționată în mod absolut de instituția angajatoare (adică de clientul său). Altfel spus, dacă instituția angajatoare introduce criterii eliminatorii sau limitative în descrierea poziției vacante (job description), recrutorul este nevoit (forțat de atari împrejurări cel mai probabil pecuniare!) să accepte misiunea de recrutare în condițiile date, chiar dacă știe că lansează în piața muncii o instituție care discriminează. Nu se aplică niciun filtru, fie el prevăzut de lege, în condițiile în care compania de recrutare (sau departamentul de HR integrat în organizație) este până la urmă „profesionistul” chemat să aplice (adică să respecte) legislația muncii şi legile conexe speciale (așa cum este cazul Ordonanței nr. 137/2000) pentru a garanta un proces de recrutare corect, transparent și nediscriminatoriu.

discriminare

Cei mai mulți dintre candidații respinși prin modalitățile „lejere” prezentate de recrutorul citat, sunt victimele unor prejudecați instituționalizate, iar exemplul cel mai la îndemână pentru noi care am parcurs studiile de drept la o universitate particulară, este prejudecata că absolvenții studiilor de drept la o universitate particulară sunt „mai proști” (adică mult mai slab pregătiți) decât absolvenții facultății de stat... Din păcate, în România, candidați tineri nu au acces la locuri de muncă din cauza practicilor (recunoscute de cei care le practică!) limitate la vârsta persoanelor și locul în care candidatul a ales (dacă a avut de ales!) să studieze. Mă întreb oare ce ar spune recrutorii români despre Steve Jobs dacă ar afla că a renunțat la studiile universității Reed College din Portland după primul semestru ca să plece în India căutându-și dimensiunea spirituală? Sau despre Ralph Lauren, Gabrielle „Coco” Channel, Scott Fitzgerald, Charles Dickens Albert Einstein, George Washington sau Nikolai Tesla care nu au finalizat studiile universitare?....

Revenind la obligațiile legale ale companiilor de recrutare și deci ale recrutorilor, Ordonanța nr. 137/2000 instituie în art. 8 alin. 3 o regulă importantă: „Persoanele fizice şi juridice cu atribuții în medierea şi repartizarea în muncă vor aplica un tratament egal tuturor celor aflați în căutarea unui loc de muncă, vor asigura tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă accesul liber şi egal la consultarea cererii şi ofertei de pe piața muncii, la consultanța cu privire la posibilitățile de ocupare a unui loc de muncă şi de obținere a unei calificări şi vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajaților. Angajatorii vor asigura confidențialitatea datelor privitoare la rasa, naționalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.” Având în vedere că unul dintre drepturile protejate de legislația privind discriminarea este “dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă şi satisfăcătoare” (art. 1 alin. 2 lit. i), nu putem decât să sperăm că prezentul articol reprezintă un pas înainte în eforturile societății de îndreptare a unor practici incorecte existente în cadrul procesului de recrutare din România.

În cele din urmă, criticăm afirmația recrutorului conform căreia candidatul intentează proces împotriva angajatorului „pentru orice”, ca în filmele americane. Dimpotrivă, suntem de părere că în prezent în România, un candidat nu se îndreaptă pe cale legală împotriva potențialului angajator pentru nimic; nici când ar avea motive întemeiate să o facă, așa cum este cazul existenței practicilor discriminatorii introduse de recrutori în procesul de recrutare. Poate că este momentul să sprijinim candidații care își pot apăra drepturile utilizând prevederile legii, solicitând sprijinul specialiștilor juriști, al Consiliului National pentru Combaterea Discriminării (CNCD) şi resursele disponibile la nivelul Comisiei Europene privind combaterea discriminării la locul de muncă.

Acest articol este preluat integral cu acordul autorului, Alex Gheorghe, de pe pagina https://bit.ly/3f9wbYy.

Despre autor:

De profesie jurist, Alex Gheorghe este unul dintre consultanții prezenți pe platforma Avocado.red.
Alex este pasionat de business-uri online și în special de domeniul e-commerce. Este certificat ca Data Protection Officer (Responsabil cu Protecția Datelor) de PECB Europe și este certificat ca Formator de adulți (Trainer). Alex are o experiență totală de 13 ani în calitate de consilier juridic in-house, oferind consultanță și suport juridic companiilor deținute la nivel internațional, atât din România cât și din interiorul Uniunii Europene.
În prezent, activează ca Data Protection Officer și Consultant în domeniul Protecției Datelor și Cybsersecurity în cadrul mai multor companii din România, și oferă consultanță și training în domeniul protecției datelor cu caracter personal (GDPR) și e-privacy în cadrul companiei Inperspective Business.

 

Topics: Consultanță legală

New Call-to-action